Alejandra Inés Lacroze

Caso: Programa de Asistencia al Empleado

Motivación para un Programa de Asistencia al Empleado

Para entender el concepto de Employee Assistance Program (Programa de Asistencia al Empleado) se requiere saber de dónde surge. Sin conocer los éxitos y los fracasos de los Programas tradicionales, es difícil apreciar el E.A.P.

Este concepto no aparece en forma espontánea, sino que es el resultado de la evolución de su predecesor: Programa Ocupacional del Alcoholismo. ¿Cómo surge?

En 1940, Alcohólicos Anónimos (AA) ganaba reconocimiento en EE.UU. como un efectivo programa para recuperar alcohólicos. Entonces, algunas compañías permitieron a sus empleados alcohólicos volver a su trabajo cuando fueran capaces de demostrar que podían mantener su sobriedad, con la ayuda de Alcohólicos Anónimos. Los cambios en su vida y en su productividad eran realmente extraordinarios.

Las compañías pensaron entonces, que estos alcohólicos recuperados podrían tal vez participar en el proceso de identificación, reconociendo empleados con problemas e incentivarlos a buscar ayuda antes de que su trabajo se vea perjudicado. A medida que este concepto evolucionaba, surgió la idea de que los supervisores podían ser entrenados en sintomatología de alcoholismo para detectar esos síntomas en sus subordinados.

Pasaron los años y la dificultad que presentaba este programa era que los alcohólicos detectados eran solamente empleados que estaban por debajo de los supervisores. Un supervisor no podía ir y decirle al Vicepresidente de la empresa que tenía un problema con el alcohol.

Un segundo problema aparecía en este programa: pasan muchos años hasta que esos empleados que tienen problemas con el alcohol pierdan totalmente el control en su trabajo y empiecen a exhibir los síntomas de la última etapa del alcoholismo en la cual el programa se centra. Por ejemplo, muchos programas, ponen gran atención en el ausentismo y éste no aparece en las etapas tempranas de la enfermedad.

Un tercer problema que aparece en el Programa de alcoholismo tradicional, es que los alcohólicos tienen gran habilidad para convencer al otro de que la causa de su forma de beber es su esposa, un hijo inmanejable, la situación económica, etc. Cuando un supervisor con una o dos horas de entrenamiento en síntomas de alcoholismo, se enfrenta con el hábil alcohólico que durante años ha sostenido excusas para seguir bebiendo, el supervisor casi siempre pierde. Cuando el alcohólico termina de contar su historia, el supervisor ya siente simpatía por él y se convence de que cualquiera bebería si tuviera todos esos problemas. Luego de dos o tres confrontaciones, el supervisor vuelve al viejo método de “proteger” al alcohólico. El alcoholismo sigue avanzando hasta las últimas etapas y así todos pierden (el empleado y la empresa: producción y dinero).

Finalmente, por el estigma asociado a esta enfermedad, los supervisores querían estar seguros, sin tener dudas de que el alcoholismo era realmente el problema. Los supervisores esperaban hasta que el empleado evidenciara síntomas severos de la última etapa y el resultado era un ultimátum al empleado de que pare de beber o iba a ser despedido, lo cual era una propuesta comparable a pedirle a un tuberculoso que pare de toser o será despedido.

En 1960, los programas comienzan a sacar el foco de la sintomatología del alcoholismo y lo ponen en el deterioro de la performance del trabajo causado por el alcoholismo.

A pesar de eso, si bien los supervisores trataban de evitar las discusiones sobre si era o no un alcohólico, con el empleado, todavía eran entrenados en la sintomatología, entonces sabían cuándo el deterioro de la performance era causado por el alcoholismo. El único lugar al que eran derivados era a un especialista en alcoholismo y el único problema por el cual eran derivados era por alcoholismo.

Los supervisores, entonces, no los derivaban hasta no estar completamente seguros de que ese empleado tenía un problema con el alcohol, y si el supervisor mismo tenía problemas con el alcohol, sencillamente, no derivaba a nadie.

A pesar de las dificultades que presentaba este programa, los porcentajes de recuperación en los empleados identificados ascendieron de 50% a 80%, comparados con los porcentajes de 20% a 40% que tenían los anteriores programas.

El problema, que continuaba era que la identificación se hacía generalmente en la última etapa. Muy a menudo, los empleados terminaban con su capacidad de funcionar en el trabajo antes de recibir ayuda y estaban ya totalmente destruidos.

En 1972, el Occupational Branch of the National Institute on Alcohol Abuse and Alcoholism estudió la cantidad de de Programas de Empleados a nivel nacional. De las aproximadamente 300 empresas que tenían políticas escritas, sólo una fracción de estos programas estaba obteniendo éxito. Afortunadamente, había algunos elementos comunes identificables en estos programas que eran satisfactorios, y es en éstos en los que se basa el concepto del E.A.P.